Como inicio mí analisis de necesidades de capacitación

About Ruben Rauda

Tecnico en Urgencias Medicas. Bombero de Cabo San Lucas. Licenciado en Educación. Director del Colegio de Bomberos y Administradores de Emergencia. Diseñe el programa de capacitación ganador del Premio Nacional de Proteccion Civil 2010. Coordine los trabajos del Cómite de Gestion de Competencias de Bomberos.

Diseñar un curso de capacitación en el área de atención a emergencias es igual que la aplicación de inyecciones intramusculares en el área médica; cualquier persona dice que puede, todos lo intentan, pero pocos realmente saben aplicar con efectividad la técnica intramuscular. Así como estos hay muchos ejemplos y día a día me encuentro con muchos cursos en el mercado de las emergencias que al dictaminarlos ya sea por servicio o por amistad me doy cuenta que es una gran debilidad de los servicios de emergencia.

La profesionalización de cualquier servicio o producto se ha dado desde la educación no obstante en el área de las emergencias es una lucha encarnizada y poco honorable. La capacitación en las diferentes materias es impartida por personal con poco entrenamiento y peor aun los cursos son desarrollados con poco conocimiento y nulo conocimiento o finalidad de educación, mas bien con la única finalidad de cumplir un requisito o obtener un recurso económico ambos validos pero en esos muchos casos mal aplicados, Cada día que paso y reviso estos cursos me pregunto ¿Qué resultado tendrás si quieres hacer un flan napolitano y lo único que sabes es que una ves comiste uno y viste como lo prepararon? en realidad no conoces la receta. Que me dirías: ¡Eso no es limítante Ruben ! Busco en google, o youtube un receta. Lo haces sin consultar la fuente y resulta que te dice que debes de poner 3 huevos pero en realidad eran 5 huevos ¿que paso? te faltaron huevos y por consiguiente el flan no salio.

Puedes ver en este ejemplo la importancia de no preguntar y dar cursos de acuerdo a lo que el primo de un amigo te dice?. Por esto es sumamente importante que se desarrolle un análisis de necesidades de capacitación donde puedas saber con mayor precisión lo que necesitas de capacitación. Si bien es cierto que  desarrollar un análisis de necesidades de capacitación es complejo y difícil de desarrollar en un solo escrito intento dejarte en este post algunos pautas que más utilizo para realizar un análisis de necesidades de capacitación y por consiguiente un programa de capacitación.

 

1. La información es lo más importante en el estudio pero es igual de inútil si no esta completa. Un ejemplo nuevamente: de que te sirve saber que tiene fiebre tu papá, si no te dice; que le duele la garganta o que ha tenido vomito con evacuaciones constantes y un dolor de cabeza del demonio. Un datos no sirve de nada si no tienes otro dato con que contrastarlo. Un dato mas otro dato te da información, pero esta no te sirve si no la contrastas con otra información o bien con información previamente desarrollada por ejemplo un diagnostico.

Tú primer objetivo es tener todos los datos posibles; ¿quien? ¿como? ¿cuando ¿donde? son las preguntas mas elementales que podrán orientarte para obtener todo los datos necesario. Seguido de esto solo tienes que empezar a cruzar la información: Los comos con los cuando y los quienes con los donde, no se, haz todas las mezclas que se te ocurran recuerda quieres información y esta sale de juntar un Dato+Dato= Información.

 

2. Realiza una matriz FODA (Fortaleza, Oportunidades; Debilidades, Amenazas). Toda la información tienes que acomodarla según esta matriz. Te dejo esta imagen que engloba en términos generales esta parte.

Análisis FODA

 

 

3. Crea objetivos. Analiza tu matriz en términos generales los objetivos de tu plan de capacitación deben de salir de acrecentar tus fortalezas opacando tus debilidades, para aprovechar las oportunidades con el conocimientos pleno de la posibilidad de disminuir las amenazas. Aún cuando se lee enredoso, es sencillo con la información completa. Si debes de entender que este análisis no es concluyente sino referencial, esto quiere decir que constantemente debes estar revisando este análisis y actualizándolo. Lo que nos da pie al siguiente y ultimo punto.

 

4. Solo se puede mejorar lo que se puede evaluar y solo se puede evaluar lo que se puede medir. En alguna ocasión alguien me mando su proyecto de capacitación y no recuerdo bien las palabras pero decía algo así:

 

Objetivo: X.- Capacitar a todo el personal en primeros auxilios

Estrategia: X.-1 curso de primeros auxilios al mes.

 

Cuando saque mis cuentas dije 1 curso por 12 meses son 12 cursos por 25 participantes promedio son 300 elementos multiplicado por $500 por curso $150.000

¡upppsss! debí de haber cobrado más por la asesoría, jajajaja.

 

Algunas interrogantes son ¿si son 500 personas que pasara con las restantes? y si cuando llegas a diciembre y ya no son 500 sino 600 o 100 ¿que pasa?, ven el punto de hacer objetivos y estrategias medibles para poder evaluarlas y ver que se cumplan y siempre, siempre recuerda el plan es para que todos lo entendamos, no solo el que lo desarrolla. Todos debemos de saber a donde estamos y para donde vamos esto nos permitirá que no importando el capitán el barco siempre llegue a puerto.

 

Esperando que les sirva esta información para empezar su análisis de necesidades de capacitación y compartan esta información con sus demás compañeros recuerden que todos hacemos esta revista.

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